张某诉某科技公司违法解除劳动合同纠纷案

当事人：

申请人（员工）： 张某，于2018年5月入职某科技公司，担任高级软件开发工程师，签订了为期3年的劳动合同，月工资为人民币2万元。

被申请人（公司）： 某科技公司。

案情经过：

绩效争议： 2021年初，公司因业务调整，新来的部门经理对张某的工作评价不高，在2021年第一季度的绩效评估中给出了“待改进”的评级。张某对此表示异议，认为评价标准主观且不公，并与经理发生了数次争执。

解除通知： 2021年4月15日，公司以张某“连续绩效考核不合格，经培训后仍不能胜任工作”为由，书面通知解除与张某的劳动合同，并要求其立即办理工作交接，仅支付了其当月工资及按N（工作年限）计算的经济补偿金（3个月工资，共计6万元）。

申请仲裁： 张某认为公司的解除行为属于违法解除。他认为，首先，绩效评价不公；其次，公司从未对其进行任何“培训”或调岗。于是，张某向公司所在地的劳动人事争议仲裁委员会提起了劳动仲裁申请。

仲裁请求：

请求裁定公司支付违法解除劳动合同赔偿金的差额部分（即2N - N = 3个月工资，6万元）。

请求裁定公司支付未提前30日通知解除的代通知金（1个月工资，2万元）。

二、 庭审与争议焦点

在仲裁庭审中，双方的争议焦点集中在：

1. 公司能否以“不胜任工作”为由解除合同？

   公司主张： 提供了张某的绩效考核表，证明其绩效不合格，属于“不能胜任工作”。解除程序合法。

   张某主张： 绩效考核标准过于主观，且从未向其明确公示过。考核结果仅凭新经理的个人好恶，缺乏客观数据支撑（如代码提交量、项目完成度等）。

2. 公司是否履行了法定的“培训”或“调岗”前置程序？

   公司主张： 部门经理与张某的几次沟通和指导，可以被视为“培训”。

   张某主张： 所谓的“沟通和指导”只是日常的工作安排和争吵，并非系统性的、旨在提升其技能的“培训”。公司也从未提供任何正式的培训通知、记录或调岗选择。

三、 仲裁裁决结果

仲裁委经审理后认为：

1. 关于“不胜任工作”的认定： 公司提供的绩效考核表确实缺乏足够的客观依据，未能充分证明张某“不能胜任工作”的事实。公司应承担举证不力的后果。

2. 关于解除程序： 即使假定张某不能胜任工作，根据《劳动合同法》第四十条的规定，用人单位也需经过“培训”或“调整工作岗位”的前置程序。公司所谓的“沟通指导”不属于法律意义上的培训，未能提供任何有效证据证明已履行该程序。

3. 裁决： 公司的解除行为不符合法律规定，构成违法解除劳动合同。

仲裁裁决如下：

公司应向张某支付违法解除劳动合同赔偿金（俗称2N）。张某工作满3年，计算方式为：月工资 × 工作年限 × 2倍 = 20,000元/月 × 3年 × 2 = 120,000元。

由于公司已支付N=3的补偿金（60,000元），故还需支付差额 60,000元。

驳回张某关于“代通知金”的请求。因为代通知金仅在用人单位依据《劳动合同法》第四十条合法解除且未提前通知时才需支付。本案中公司属于违法解除，故不适用此条款。